Gestión empresaria

Motivación efectiva de trabajadores eficientes y experiencia con trabajadores jóvenes

Fuente: INTA

Toda buena explotación rural tiene un recurso fundamental del cual depende el éxito de las decisiones y tareas adoptadas, por muy acertada y criteriosa que éstas sean: ése factor son los recursos humanos, que en las tareas de campo cobran aun mayor relevancia por el requerimiento de autonomía que impone un medio con condiciones sumamenta cambiantes. Y aunque suene obvio, el punto de partida es el cumplimiento de las reglas de oro del empleador, que no siempre son tenidas en cuenta, sobrer todo con los más jóvenes:

  1. Contratar la persona más adecuada para la tarea en cuestión.
  2. Acordar con la misma bien claramente lo que debe hacer.
  3. Monitorear su desempeño.
  4. Dejarlo en paz, no interferir en su tarea.

Pero hay mucho más que se puede hacer para motivar a los colaboradores. Y precisamente el primer punto es establecer quién es el motivador en la operación de su empresa.

Este es un puesto clave y mucho depende de esta persona.

Todos hemos visto empresas rurales decaer y morir y en muchos de los casos es porque no hay un motivador. La mayoría de las veces, el motivador es el encargado o el dueño, pero hay muchas claves que consideramos importantes en la motivación y mantenimiento de un buen staff.


* Entender que los empleados son todos diferentes y que cada individuo tiene diferentes necesidades:
Corresponde a los empleadores conocer cuáles son las necesidades de sus empleados, preferentemente antes de contratarlos, y una vez contratados, para comprenderlas y satisfacerlas. Recordemos que lo que motiva a un empleado no motivará a todos. Si nuestro único recurso es tratar de "robarle" el personal bueno a los vecinos, algo hay que no funciona bien en nuestra relación con la comunidad rural. Un buen contrato con una clara descripción de las tareas a desempeñar son esenciales tanto para empleador como para empleado. Deberían ser utilizados como guías y deberían permitir al empleado y empleador conocer exactamente que es lo que espera uno de otro.

* Considerar opciones y cambiar si es necesario: Naturalmente el hombre tiende al cambio, a querer más o diferentes cosas en su vida, a progresar. Numerosos factores como edad, educación, salud influyen en aquello que nos motiva. Por ello, las opciones elegidas por nosotros o nuestros colaboradores también pueden cambiar. Un buen método puede ser la realización, al menos tres veces al año, de revisiones sistemáticas con ellos y readaptarlas, en caso que sea necesario. Nada debe ser impuesto a la fuerza a nuestros empleados. Los mayores no debemos olvidar que no era fácil cuando jóvenes sentarse ante el jefe, así es que nuestro joven colaborador debería tener la posibilidad de pensar en el cambio que se le propone, de consultarlo con alguna persona allegada. Si uno es justo y busca sanamente el progreso de sus empleados, esta pequeña demora entre la propuesta y la respuesta no debería ponernos nerviosos.

* Promover la interacción social: Esto significa tener encuentros regulares con los empleados, donde éstos sepan que van a ser escuchados, y donde serán considerados los planes de trabajo e ideas. Aquí es también cuando se puede organizar junto al staff quién irá a una reunión tipo CREA, a una Jornada o congreso, etc. Este es un buen momento para facilitar buenas relaciones entre los colaboradores, para organizar francos, vacaciones, actividades sociales en general, y expresarles su optimismo, no sólo en el funcionamiento de la empresa, sino en el futuro de ellos y el de la actividad agropecuaria misma.

* Involucrar al staff en la toma de decisiones: Esto puede realizarse en los encuentros con el staff, con todo el personal presente. Cuando una decisión es tomada por un grupo, es generalmente de mayor calidad que cuando es tomada en forma individual. La gente está más inclinada a seguir una decisión en cuyo desarrollo e implementación participó. Los empleados se sentirán más compenetrados con la empresa si sienten que realmente hay colaborado en los objetivos y logros. Es importante que el staff conozca hacia donde va la empresa; sus filosofías, valores y principales objetivos. El trabajo en equipo debe ser una prioridad.

* Reconocer al staff por la tarea bien hecha: Es una queja común en los empleados que cuando realizan bien una tarea, a menudo pareciera que el jefe no o nota; sin embargo, cuando cometen errores, en seguida está el jefe para corregirlos. Esto puede descorazonar hasta el mejor de los empleados. Es importante reconocerle al empleado su parte en cualquier éxito de la operación, por ejemplo, presentarlo a alguna visita del campo, involucrarlo en alguna publicación en que aparezca el campo. La recompensa debe ser inmediata, positiva, y debe reconocerse no sólo que la tarea fue hecha, sino que el empleado como persona ha realizado bien su tarea.

*Buscar programas de entrenamiento que posibiliten el crecimiento: El entrenamiento es esencial e incentiva al personal a buscar estos programas. El staff aprecia el participar de grupos de discusión, pues estos no sólo son formativos, sino que les brinda la posibilidad de mostrar a otros productores lo que pueden hacer y sus logros. Consideramos que es bueno que puedan asistir sin el empleador. Esta actividad intensifica sus habilidades y sus posibilidades de futuros empleos, al poder ser recomendado por el asesor técnico que dirige el grupo.

* Pagar un buen salario base: En muchas ocasiones, la mayoría de los empleados les dirán que el dinero o el salario no es tan importante como las condiciones, pero nuestra experiencia nos dice que el salario es importante, especialmente a nivel de los responsables de una tarea que requiere mucha experiencia o el manejo de un grupo. Pero claro que si en sus propias palabras, los empleados resaltan la importancia de las condiciones de trabajo, todo empleador debiera preocuparse por mejorarlas constantemente en todo lo que esté a su alcance, mayormente porque todos coincidirán en que en este momento no pueden pagarles lo que ellos mismos considerarían una retribución justa.

* Implementar títulos de oficios con buena imagen: El término trabajador es a veces pensado como obrero, lo que en el campo es tomado como una falta de especificidad que mayoritariamente los empleados rurales tienen. Ellos son aprendices, cadetes o personal entrenado que en muchos casos trabajan con animales, equipos y maquinaria de mucho valor y están a cargo de cuidar el capital. debemos reconocer esto y colocar títulos adecuados a estos oficios. Si están entrenados en algún área, entonces no son trabajadores rasos, sino capacitados.

* Permitir la promoción dentro de la empresa: Es importante para el empleador dar lugar al crecimiento y trabajar con diferentes niveles de responsabilidad, con lo cual los colaboradores pueden sentir la posibilidad de nuevos desafíos y logros. Hay empleados que necesitan avanzar o cambiar todos los años o cada dos años, entonces, por qué no promocionarlos dentro de la misma empresa. Llamamos a esto "entrenar y retener".

* Hay que asumir que los jóvenes en entrenamiento son transitorios: Los jóvenes de 18 años que hoy salen a trabajar en campos, sólo se quedan en promedio 2 temporadas y luego se van en búsqueda de nuevos desafíos. Siempre está la tentación de que "el pasto se ve más verde del otro lado del alambrado" y la gente joven hoy en día vacila poco en cambiar. Esto no está mal, simplemente debemos aceptar como empleadores que esto es lo que sucede. Esto significa que debemos implementar sistemas acordes a esta situación que permita la rápida inserción de los nuevos; por ejemplo, encuentros regulares con el staff, mapas de campo, número a los potreros; instrucciones escritas, todo ello ayuda al nuevo staff a adaptarse rápidamente.

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